鰷魚效應

鰷魚效應又稱為頭魚理論。鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。然而，如果將一只強健的領頭鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但是其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨，這種定性思維和慣性行為導致的“集體紊亂”特征就是在企業管理中經常提到的“鰷魚效應”。

鰷魚是生活在淡水中的一種小魚，因個體弱小而常常群居，并以強健者為首領。德國動物學家霍斯特在實驗中發現，如果將鰷魚“首領”腦后控制行為的神經割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其它鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。鰷魚效應說明一個組織內的群體具有思維定性和行為慣性的特征。

德國動物學家霍斯特發現了一個有趣的現象：

鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。然而，如果將一只較為強健的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但是其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨！這就是我們在企業管理中經常提到的“鰷魚效應”！

通過多年來在大企業任職高層的豐富工作實踐，同時通過研究大量管理理論和世界500強以及其他著名企業案例，本人積累了大量的經理人成功的實戰經驗和理論體系，從而致力于為中國企業培養更多的成功經理人。

十余年來，本人從一名國有企業最普通的員工成長為大企業的總經理，為了將自己的成功經驗影響更多的人，本人走向了職業培訓師道路，專注于為我國企業培養成功經理人。我發現我國企業很多經理人實際上缺乏一些締造成功的核心觀念。掌握了這些核心的觀念，經理人就能夠更容易、更快速地獲得成功。

經理人要想成功，就必須應該知道并深刻領悟“鰷魚效應”。   

太湖白魚，亦稱“鰷”、“鱭”，體型扁長，通體細鱗，銀光閃爍，潔白可愛，生長于太湖寬敞水域，是太湖名貴的經濟魚類，白魚以小魚小蝦為食，自行繁殖，每年的6～7月是其產卵期，四季均可捕獲，太湖漁民習慣以人梅后十五日為漁捕旺季。 
太湖白魚，鱗下脂肪多，酷似鰣魚，肉質細嫩鮮美。據史志記載，唐代時吳縣進獻京城洛陽的貢品中就有白魚； 清康熙三十八年(1699)四月，玄燁第三次南巡，曾從胥口乘蔣漢沖漁民的七桅大船去西山，途中因親自捕獲兩尾大白魚而“龍顏大悅”。白魚有清燉、紅燒、腌漬、熏烤等制法， “清蒸白魚”是吳中傳統名菜。其肉色白如玉，細嫩可口，若蘸以食醋，其味酷似蟹肉，鮮美無比。

“鰷魚效應”是自然界的一種奇特現象。鰷魚是一種喜歡群聚群游的魚類，在暢游過程中魚群的整體方向是以游在前面的大魚為標準，排隊式的信息傳遞是魚群保持隊型不散亂的關鍵?，F代管理學家以“鰷魚效應”來說明一個組織內的群體具有定性思維和慣性行為的特征。具有“鰷魚效應”的群體利于組織的穩定性和可預測性，但是，定性思維和慣性行為又是創新和進步最頑固的敵人?！蚌滛~效應”的形成源自于個體內心的習慣性防衛，而群體拒絕變革首先是由個體開始的。由于個體害怕改變已經習慣了的規則和環境，從而拒絕變革，最后演變成群體的惰性和依賴性，表現為一個組織的墨守成規?！蚌滛~效應”在那些不依賴競爭而存在的組織中表現得尤為明顯。從某種意義上說，具有“鰷魚效應”的群體并不全是壞事，反而有利于組織的穩定性和可預測性。然而，作為被管理學認定的有負面影響的“鰷魚效應”，恰恰又由于定性思維和慣性行為產生對變革的抵制。在企業里，抵制變革就等于拒絕創新和妨礙進步，而群體的隨大流現象無疑是保守主義的一貫作風。像鰷魚一樣盲目和無所適從的群體，從來都不承認自己就是鰷魚們，他們更相信經驗和直覺。這種固執的態度和行為經常在組織中發生，但通常不會引起注意，結果卻又是變革最頑抗的敵人。

鰷魚效應：慣性思維的魔鬼法則。

鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。德國動物學家霍斯特在試驗中發現：將一只領頭的鰷魚腦后控制行為的神經割除后，此魚便會失去自制力，行動也會變得紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

所有盡心盡職的企業家應該完全分析所有的形勢，在事情發生前就應明晰所有的問題，并為這些問題負責，在必要時就快速地解決這些問題。然而，當輪到你從鱷魚池中站起來時，恐怕很難讓你想起自己的最初目標是抽干沼澤地里的水。鰷魚效應警示我們不要陷入慣性思維的泥潭。

啟示一：企業、部門與團隊，以及任何組織，只要出現了問題，經理人應該承擔不可推卸的責任。

鰷魚的首領行動紊亂導致整個鰷魚群行動紊亂。同樣地，在一個企業或者組織中，只要經理人出現問題，那么整個企業或者組織也就不可避免地會出現問題。經理人就是一個企業的核心脊梁，必須為企業的發展承擔責任。

經理人往往是團隊中最后一個知悉問題的人，而且經理人所看到的一般只是一小部分而已。像冰山的一角，在水的上面，你看到的是冰山，但藏在水下的要大得多，通常都更具破壞性。

有很多經理人在企業或組織出現問題的時候，總是認為這是別人的責任，甚至認為是員工缺乏素質等等，而看不到出現問題就是經理人自身的責任。因此，在出現問題的時候，經理人往往一面推卸責任，一面指責別人。

而成功的經理人只會花時間來解決問題，而不是推卸責任或者指責別人。當經理人推卸責任和橫加指責的時候，經理人的注意力就集中在過去。如果經理人學會了承擔責任，懂得企業或者組織出現問題就是自己的責任，經理人才會將眼光投向未來，這樣的經理人才能夠成功！

啟示二：下屬的悲劇總是經理人一手造成的！

每個人都渴望成功，但成功的往往是少數。作為員工的出路一般只有三個，第一個就是獲得升遷，但這是少數。第二個出路就是保持，保持現有的狀態，年復一年都是下屬的職位。第三個出路就是自愿離職或者被辭退。

事實上，第二和第三個出路，對一個員工來說都是悲劇。但這種悲劇是誰造成的呢？就是我們的經理人！下屬得不到提升或者最終離開企業，總是經理人一手造成的。

啟示三：下屬覺得最沒勁的事，是跟著一位差勁的經理人！

每個人都渴望能夠獲得成長，每個人都不會心甘情愿一輩子做小事情。如果自己的上級很有本領，那么自己成長的幾率也就更大。作為下屬，覺得最沒勁的事就是跟著一位差勁的經理人。

差勁的經理人表現主要有以下幾點：

1、自己沒有什么本事，喜歡頤指氣使，下屬學不到什么東西；

2、不愿意為下屬爭取應得利益，對上級總是唯唯諾諾；

3、心胸狹隘，阻擋下屬晉升；

啟示四：員工炒公司的魷魚之前，他們實際上首先已經炒了上級經理人的魷魚。

很多企業一直為員工流失率居高不下而苦惱，其實問題就在我們的經理人身上。通常來說，員工離職一般都是因為經理人不理解或者滿足不了他們的需要。在炒公司魷魚之前，他們實際上首先已經炒了上級經理人的魷魚。

本人曾經在一家企業做總經理的時候，有一個部門員工流失率非常高。人力資源部為這個部門單獨多次招聘了很多員工，可總是每過兩三個月，新員工都一個接一個地離職了。

最后，這個部門和人力資源部關系非常僵化，紛紛投訴到我這里。我讓該部門經理和人力資源部分別遞交以前員工離職的原因報告，我發現該部門經理在做離職原因分析時，找了無窮多個理由，有些是員工自己的原因，有些是不符合要求，諸如，懶惰，干私活，遲到，反應遲鈍……，可她根本沒有找她自己的原因。

后來，我經過多方調查和訪談，終于發現這個部門經理的問題。這個經理對員工要求太過苛刻，同時說話欠缺方式，很多人離職就是受不了她刻薄的語言。我與這個經理長談一次，最終讓她自己深刻認識到自己的問題。再后來，這個部門流失率才得以大幅度下降。

如果，我們的經理人能夠認識到這一點，學會從自身找問題，才能夠從根源上減少員工的流失率。

啟示五：下屬身上發生的毛病，都可以從其上級經理人身上找到直接原因！

經理人必須要有表率意識。表率，就是以身作則、率先垂范。經理人由于所負的責任和所處的位置，其一言一行常常處于下屬員工視線之內，表率作用發揮得如何，至關重要。

有些經理人不明白這個道理，認為自己是經理人也就擁有特權，從而放低對自己的要求，諸如違反公司制度，不夠敬業，遲到早退，等等。我們的下屬也就在效仿，因此下屬身上的毛病層出不窮。

其實，下屬身上發生的毛病，都可以從其上級經理人身上找到直接原因！經理人在哪方面做得不夠好，那么下屬在哪方面也就做得不夠好。反過來也一樣，下屬在哪方面有毛病，我們的經理人也就會在哪方面有毛??！

表率作用是一種自然影響力。它通過榜樣的身教、品德的熏陶、情操的感染等潛移默化的作用，使員工自覺地產生敬佩與信賴，從而產生強大的凝聚力、向心力和感召力，進而形成巨大的戰斗力。

經理人只有加強表率作用，才能夠帶領好團隊。否則，下屬出現的問題就會折射出經理人身上的毛??！

啟示六：鰷魚效應警示經理人不要陷入慣性思維的泥潭！

“鰷魚效應”，說明了企業或者組織內的群體具有思維定性和行為慣性的特征。

對于下屬來說，經理人就如同鰷魚的首領，帶領下屬前進；而對于經理人的上級來說，經理人就如同鰷魚首領帶領的一群小鰷魚。像鰷魚一樣盲目和無所適從的群體，從來都不承認自己就是鰷魚們，經理人也就更相信經驗和直覺。這種固執的態度和行為經常在企業或者組織中發生，經理人也就因此會常常陷入慣性思維的泥潭。

作為人類根深蒂固的一種習性，習慣思維猶如我們穿在身上的看不見的防護服，在保衛自己免受外界的威脅和變化影響時，也遮蔽了自己的眼界和真正想法。

習慣思維心理使經理人失去檢討自己想法背后的思維是否正確的機會。經理人千萬要注意，不要陷入慣性思維的泥潭。

啟示七：經理人要隨時學會反省自己，隨時檢查自己的得失以保證管理與決策的正確。

鰷魚的首領從來不知道自己一直都在犯錯誤。鰷魚效應提醒每個經理人隨時要學會反省自己，不要陷入鰷魚效應所描述的怪圈。

作為經理人，只有肯虛心地反省自己，馬上改正有缺失的地方，那么最后的成功，一定是屬于你的。不要花了代價，又學不到教訓，那就悲哀了！

自古以來，凡是成就大業的人，無不把反省作為自我修養的重要手段。早在兩千多年前的孔子就提出了“吾日三省乎”，越王勾踐就以“臥薪償膽”的方式進行反省。

反省，是一種最優秀的品質，只有經常反省的經理人才能成功。猶太人習慣于在周六長時間反省，因此他們即使在二戰中遭受毀滅性打擊，戰后卻立即崛起，成為世界上最有名的商人。

“金無足赤，人無完人”，每個人都有缺點，都會犯錯，為什么經理人不靜下心來反省一下自己呢？經理人隨時隨地都應該問問自己，是否對以前犯過的錯都一清二楚？若不能從自己身上找出失敗的原因，難免下次還會犯同樣的錯誤。

經理人在失誤時，是不是也該多反省一下自己呢？平心靜氣地正視自己，客觀地反省自己，既是一個經理人修身養德必備的基本功之一，又是提升自己競爭力的一條重要途徑。

啟示八：經理人要具備強烈的憂患意識，要學會優化“經理人生命周期”。

作為經理人，既可能是鰷魚效應中的鰷魚首領，也可能是效應中所描述的小鰷魚。從只知道跟隨的小鰷魚，到成為鰷魚群的首領；再從鰷魚群的首領成為更大鰷魚群的小鰷魚，這就是一個生命周期！

因此，經理人也是有生命周期的。每一個經理人面臨一個從起步到成長、從成長到成熟、從成熟到衰退的過程。這就是“經理人生命周期”。

“人無遠慮，必有近憂”，這句話同樣適用于今天的經理人。在這弱肉強食的競爭時代，一切都在瞬息萬變，任何經理人都不能保證自己時刻立于不敗之地。經理人要生存就離不開憂患意識，只有居安思危、未雨綢繆，才算得上高明之舉。

優秀的經理人，勇于挑戰自己，并戰勝對手成為強者。比爾?蓋茨有一句名言：“微軟永遠離破產只有18個月?！倍鳡杽t說得更加恐懼：“我有的時候半夜醒來，一想起事情就會害怕，但如果不是這樣的話，那么你很快就會被別人干掉，因為他如果比你更厲害，比你更害怕得睡不著覺，你就會被他干掉，所以我們有時候要自己創造危機，要創造自己的挑戰，即使這個市場沒有對手?！?/P>

說到底，一個經理人不管過去有多輝煌，如果一直停留在過去或現在，最終將被人淘汰。

企業、部門與團隊，以及任何組織，只要出現了問題，經理人應該承擔不可推卸的責任。鰷魚的首領行動紊亂導致整個鰷魚群行動紊亂。同樣地，在一個企業或者組織中，只要經理人出現問題，那么整個企業或者組織也就不可避免地會出現問題。經理人就是一個企業的核心脊梁，必須為企業的發展承擔責任。有很多經理人在企業或組織出現問題的時候，總是認為這是別人的責任，甚至認為是員工缺乏素質等等，而看不到出現問題就是經理人自身的責任。因此，在出現問題的時候，經理人往往一面推卸責任，一面指責別人。成功的經理人只會花時間來解決問題，而不是推卸責任或者指責別人。當經理人推卸責任和橫加指責的時候，經理人的注意力就集中在過去。

“鰷魚效應”，說明了企業或者組織內的群體具有思維定性和行為慣性的特征,對于下屬來說，經理人就如同鰷魚的首領，帶領下屬前進；而對于經理人的上級來說，經理人就如同鰷魚首領帶領的一群小鰷魚。像鰷魚一樣盲目和無所適從的群體，從來都不承認自己就是鰷魚們，經理人也就更相信經驗和直覺。這種固執的態度和行為經常在企業或者組織中發生，經理人也就因此會常常陷入慣性思維的泥潭.作為人類根深蒂固的一種習性，習慣思維猶如我們穿在身上的看不見的防護服，在保衛自己免受外界的威脅和變化影響時，也遮蔽了自己的眼界和真正想法。習慣思維心理使經理人失去檢討自己想法背后的思維是否正確的機會。經理人千萬要注意，不要陷入慣性思維的泥潭。

“人無遠慮，必有近憂”，這句話同樣適用于今天的經理人。在這弱肉強食的競爭時代，一切都在瞬息萬變，任何經理人都不能保證自己時刻立于不敗之地。經理人要生存就離不開憂患意識，只有居安思危、未雨綢繆，才算得上高明之舉。優秀的經理人，勇于挑戰自己，并戰勝對手成為強者。

鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。
提出者：德國動物學家霍斯特
點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。